“具體收入構成，我不能告訴你�！蓖踅ㄔ谥泄仓醒胫睂偈聵I(yè)單位工作了兩年，盡管承認每月工資條上總數目為2000元左右，但具體實際收入仍對記者表示保密。
“我工作了6年，但至今也搞不清工資條上的錢數，到底該怎么算。”張女士自畢業(yè)來一直在國家級出版社工作，而工資條上的條目也一直令她摸不著頭腦。除“基本工資、工齡工資、職務補貼”外，還有“書報費、女工費、文藝洗理費、托兒補助費、回民補貼……”而“其他”這一條目，她至今也不知道代表什么。
“如果有課題經費，那老師之間的收入完全不一樣。”在一所高校任教21年的李教授稱，同等資歷的教授，因為幾千萬的課題費，而導致收入迥然不同。
盡管同屬事業(yè)單位，但每個從業(yè)者對工資收入卻有不同感受。
事業(yè)單位的工資制度、工資結構繁雜。近幾年工資標準雖然幾經調整，但仍處于“內行記不住、外行看不懂”的狀況。
7月17日，以人事部、財政部、民政部和勞動保障部四部委首次全面系統(tǒng)解讀收入分配改革為標志，新一輪收入分配改革已揭開序幕。
其中，涉及全國130萬個事業(yè)單位的工資制度改革已確定總體目標：建立符合事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制。
與公務員工資制度脫鉤
“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的'身份工資'，貢獻與報酬失衡。”中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說。
長期以來，我國事業(yè)單位工資標準都是比照公務員工資標準建立起來的，在1993年機關事業(yè)單位工資制度改革前，機關公務員和事業(yè)單位人員是統(tǒng)一的工資標準。因此，“身份管理”成為事業(yè)單位管理的主要模式。
“我們仍是個小社會，什么都包著，管著�！鄙鲜鰪埮繉ΜF在她的工資條上的“文藝洗理費”這么理解。
顯然，事業(yè)單位現行的工資制度，難以體現不同性質、不同職能、不同類型的事業(yè)單位特點，其弊端日益顯現。
高度集中統(tǒng)一的工資分配模式，削弱了事業(yè)單位的分配權限，事業(yè)單位自身工資水平、工資總量與社會服務質量、經濟效益脫離，最終形成單位躺在國家身上吃財政“大鍋飯”的局面。
“像課題費這樣的工資外收入，似乎缺少必要的監(jiān)督�！崩罱淌谡f。
實際上，李教授提出的問題揭示了問題的另一面。在事業(yè)單位在基本工資管理上統(tǒng)得過死的同時，又對單位的工資總額特別是工資外收入缺乏必要的調控手段。如不少事業(yè)單位在預算外資金的使用上，缺乏必要的財政、審計監(jiān)督，缺乏稅收約束，造成工資外收入的無序發(fā)放。
缺乏激勵機制和監(jiān)督約束機制，正是目前事業(yè)單位收入分配混亂的癥結。
國家行政學院公共行政教研室主任竹立家認為，新一輪收入分配改革方案中，已經開出了對癥的藥方。即在制度形成上和運行機制上，與公務員工資制度脫鉤，實行體現崗位績效和分類、分級管理的收入分配制度。
績效導向的薪酬體系
曾湘泉認為，事業(yè)單位的工資制度改革，必須把事業(yè)單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”轉變。建立起與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。
建立崗位績效制度是新一輪收入分配改革中，對事業(yè)單位分配改革的重點方案。
即未來事業(yè)單位的工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼< |
